Wie bezahle ich meine Mitarbeiter fair und wertschätzend im rechtlichen Rahmen?

  • Unternehmerischer Erfolg steht und fällt oftmals mit einem fairen und wertschätzenden Vergütungssystem.
     
    Es gilt Anreize zu schaffen, eine interne Ausgewogenheit zu finden und dies immer mit einem Auge auf den Mitbewerb. Dass dabei die rechtlichen Rahmenbedingungen eingehalten werden müssen, versteht sich von selbst.

    „Ich zahle nicht gute Löhne, weil ich viel Geld habe, sondern ich habe viel Geld, weil ich gute Löhne bezahle.“

    Schon Robert Bosch hat in den Dreißigerjahren erkannt, dass eine faire Bezahlung unmittelbar zu höherer Arbeitszufriedenheit und damit auch Produktivität führt.

    Dieser Faktor alleine bewirkt jedoch nur eine kurzfristige Steigerung der Motivation, da es sich bei Geld um einen Hygienefaktor handelt. Das heisst, eine zufriedenstellende Vergütung vermeidet die Entstehung von Unzufriedenheit, trägt allerdings nicht zur Zufriedenheit bei.

    Eine nachhaltige Steigerung der Arbeitszufriedenheit bewirkt vor allem softe Faktoren, wie ein wertschätzender Umgang, Aufstiegsmöglichkeiten oder eine ausgewogene Work-Life-Balance.

    Nichtsdestotrotz ist das Vergütungsschema und dessen Wirkung auf die Mitarbeiter immer im Auge zu behalten, denn ein Ungleichgewicht kann das Engagement und die Loyalität negativ beeinflussen. Es kommt dabei weniger auf ein obektiv gerechtes System an, sondern vielmehr gilt es die subjektive Wahrnehmung ins Lot zu bringen.

Beachten Sie die drei wichtigsten Punkte, dann ist der Weg für ein faires Vergüutungssystem geebnet

1. Der Blick nach außen – Gestalten Sie wettbewerbsfähige Vergütungspakete

  • Die Mitarbeiter kommen sehr oft vom Mitbewerb. Sie haben damit Vergleichsmöglichkeiten und verlassen das Unternehmen auch meistens wieder in Richtung Konkurrenz.  Vergütungsvergleiche sind daher unerlässlich um das Entlohnungssystem richtig auszurichten.

2. Interne Ausgewogenheit ist ein maßgeblicher Faktor im Hinblick auf Fairness und Wertschätzung

  • Nach dem Blick nach außen darf auch der Blick nach innen nicht fehlen. Sind die Gehaltsunterschiede zwischen den Mitarbeitern, Positionen und Abteilungen fair und nachvollziehbar? Herrscht eher eine Neidkultur oder sind Anreize für Ehrgeizige gegeben? Am Ende des Tages ist die interne Ausgewogenheit jedenfalls wesentlich wichtiger als der Blick auf die Mitbewerber.

3. Publizieren Sie Ihre Vergütungsschemata

  • Die Gesamtvergütung ist den Mitarbeitern oftmals nicht voll bewußt. Was erhalten sie über die Gehaltszahlung hinaus? Gibt es Essensmarken, Dienstautos, oder andere Benefits, die als Gehaltsbestandteil gelten? Falls ja, sollten Sie dies regelmäßig kommunizieren, um dies Ihren Mitarbeitern immer wieder in Erinnerung zu rufen.

Der Gesetzgeber spricht auch noch ein Wörtchen mit

  • Stimmt die Ausgewogenheit Ihres Schemas und hält es auch Vergleichen mit dem Mitbewerb stand, müssen überdies die rechtlichen Rahmenbedingungen erfüllt sein.

Kollektivverträge oder Mindestlohntarif legen die Untergrenzen fest

  • Die Rechtslage in Österreich ist eindeutig: In Branchen, die mittels Kollektivvertrag geregelt sind, ist dieser ausnahmslos anzuwenden.

    Zahlen Sie entsprechend dem Kollektivvertrag bedeutet dies ebenso, dass Ihre Mitarbeiter Anspruch auf die von den Gewerkschaften durchgesetzten – zumeist jährlichen – Lohn/Gehaltserhöhungen haben.

    Zahlen Sie mehr als den gesetzlichen Mindestlohn, so müssen Sie nur dann die Lohnerhöhungen weitergeben, wenn dies von den Kollektivvertragsparteien extra ausverhandelt wurde oder vertraglich geregelt ist.

Wenn kein Kollektivvertrag oder Mindeslohntarif gilt

  • Es mag in diesem Fall besonders verlockend sein, das geringstmögliche Gehalt zu vereinbaren. Mittelfristig werden Sie allerdings rasch feststellen, dass ein Auspressen der Mitarbeiter einen negativen Effekt auf deren Produktivität hat.

    Behalten Sie daher immer die interne Ausgewogenheit im Blick und berücksichtigen Sie, was für den Beruf „angemessen und üblich „ ist.  Und sind Sie sich mit Ihrem zukünftigen Mitarbeiter einig geworden, halten Sie für beide Seiten das Vereinbarte schriftlich fest.

Tipps

    • Sorgen Sie für ein ausgewogenes Vergütungsschema das auch informellen Vergleichen standhält.
    • Machen Sie in regelmäßigen Abständen ein Gehalts-Benchmarking zu den Mitbewerben.
    • Ist kein Kollektivvortrag vorhanden, gilt der Mindestlohntarif als Untergrenze.
    • Halten Sie unbedingt alles mündlich Vereinbarte schriftlich fest.